Loi Travail : la communication syndicale à l’ère du numérique

par service juridique - CFDT

 

 

Les dispositions du Code du travail traitant des prérogatives de communication de la section syndicale vis-à-vis des salariés se sont longtemps contentées de se référer à l’affichage et au tractage. Une telle approche est aujourd’hui surannée. C’est ce qui a conduit le législateur à envisager, il y a maintenant un peu plus de 12 ans, de rendre possible la diffusion d’informations syndicales via l’intranet ou la messagerie électronique de l’entreprise. Cependant, la reconnaissance de ce droit était encore bien trop timide. Et c’est justement ce que la loi Travail a entendu corriger.

S’agissant de la communication syndicale via les outils numériques disponibles dans l’entreprise, trois périodes sont à distinguer :

- Avant le 4 mai 2004 : la question n’est pas même évoquée par le Code du travail.

- Entre mai 2004 et août 2016 : une utilisation de l’intranet et/ou de la messagerie électronique de l’entreprise peut être rendue par accord d’entreprise.

- Depuis août 2016 : la diffusion d’informations syndicales « au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise » peut désormais être possible par accord d’entreprise et l’utilisation de l’intranet de l’entreprise peut l’être en dehors de tout accord.

Au travers de la plus récente de ces évolutions, il est tout de même assez intéressant de noter que le renforcement de la négociation d’entreprise que la loi Travail consacre est finalement accompagné, en partie tout du moins, d’une libéralisation de la communication « dématérialisée » de la section syndicale. En partie seulement, car si les sections syndicales peuvent désormais, de droit, accéder à l’intranet de l’entreprise, il n’en va pas de même de l’accès à la messagerie électronique qui, lui, continue d’être tributaire de l’existence d’un accord collectif d’entreprise. Ce que l’on peut tout de même regretter, dans le sens où les entreprises dotées d’une messagerie électronique sont, à l’évidence, bien plus nombreuses que celles qui disposent d’un intranet.

• 2004, première ouverture sur une communication syndicale « dématérialisée »

C’est la loi Fillon IV qui, la première, a permis aux sections syndicales de recourir à l’intranet ou à la messagerie électronique de l’entreprise au sein de laquelle elles étaient implantées. Pour autant, il ne s’agissait pas là d’un droit directement mobilisable, car il fallait nécessairement qu’un accord collectif d’entreprise en dispose ainsi.

Or pour les équipes syndicales, parvenir à conclure un accord sur une question comme celle-là n’était pas franchement un exercice facile, puisque seule la partie syndicale y avait réellement intérêt. Même si l’on peut considérer que, de son côté, la partie employeur aurait pu tirer avantage de la signature d’un tel accord, ne serait-ce qu’en termes de consolidation du dialogue social dans l’entreprise, force est de constater que l’argument n’avait jamais suffi à générer une véritable émulation conventionnelle autour de cette question.

Les accords collectifs d’entreprise consacrant le droit, pour les sections syndicales, d’utiliser l’intranet et/ou la messagerie électronique de l’entreprise étaient donc rares et la mise en œuvre de ce droit demeurait désespérément marginale.

C’est précisément cela que la loi Travail a voulu, au moins pour partie, corriger.
L’idée première a été de faire en sorte que la capacité syndicale à communiquer dans l’entreprise par le biais de l’intranet ne soit plus une simple option conventionnelle mais un droit qui, en tant que tel, s’impose dans toutes les entreprises qui en sont équipées.

Pour autant, la loi Travail n’a pas entendu annihiler la capacité (ni l’intérêt) des parties prenantes à négocier des accords d’entreprise traitant de cette question car, à bien lire l’article L. 2142-6 du Code du travail tel qu’il est réécrit, nous constatons que le champ des supports d’information, ainsi que celui de leurs modes de communication, pourra être conventionnellement élargi.

• 2016, des accords potentiellement plus larges et ambitieux

Désormais, l’article L. 2142-6 du Code du travail ne cantonne plus la portée des accords collectifs d’entreprise signés à la seule « mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale, soit sur un site syndical mis en place sur l’intranet de l’entreprise, soit par une diffusion sur la messagerie électronique de l’entreprise ». Depuis août 2016 en effet, il ouvre le champ des possibles :

-          quant à la nature des supports d’information diffusables, puisqu’ici le texte ne fait plus expressément référence aux « publications » ni aux « tracts » mais, de manière bien plus générique, aux « informations syndicales » ;

-          quant aux modes de diffusion de ces informations puisqu’ici le texte ne fait plus expressément référence à la messagerie électronique et/ou à l’intranet mais, de manière bien plus extensive, aux « outils numériques disponibles dans l’entreprise » (1).

En pratique : parmi les modes de diffusions retenus, on pourra retrouver l’utilisation de la messagerie électronique puisque, pour que la section syndicale puisse y avoir recours, il faudra impérativement qu’un accord collectif d’entreprise soit conclu.

• 2016, le possible recours à un site syndical, même en l’absence d’accord

Comme nous venons de le voir, l’accord d’entreprise, s’il devait être signé, serait susceptible d’avoir un spectre bien plus large qu’aujourd’hui. Mais ce n’est pas là le seul apport de la loi Travail sur ce point puisque, même en l’absence de tout accord collectif d’entreprise, le droit à communication « dématérialisée » demeurerait acquis aux sections syndicales implantées dans l’entreprise, à la condition toutefois que cette dernière dispose d’un intranet.

En effet, l’article L. 2142-6 du Code du travail précise désormais que, à défaut d’accord (dû à une absence de négociation ou à l’échec d’une négociation engagée), les organisations syndicales (pas forcément représentatives mais satisfaisant a minima aux conditions 
requises pour constituer une section syndicale) ont, de plein droit, la possibilité d’user d’un site syndical accessible à partir de l’intranet de l’entreprise pour diffuser tracts et publications syndicales.

Une communication syndicale est soumise au respect d’un certain nombre d’obligations. Qu’elle ait lieu sous l’empire d’un accord collectif d’entreprise ou non, la communication syndicale « dématérialisée » doit se plier à trois types d’obligation.Première obligation : « Respecter les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l’entreprise » (2).Deuxième obligation : « Ne pas entraver l’accomplissement normal du travail » (3).Troisième obligation: "Préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message" (4).         

(1) Art L.2142-6 C.trav. al.1er.
(2) Art L.2142-6 C.trav. al.4.
(3) Art L.2142-6 Ctrav. al.5.
(4) Art L.2142-6 Ctrav. al.6.