Stupéfiants : contrôles au travail, tirez la langue s'il vous plait
ublié le 14/12/2016 à 09H44
Le règlement intérieur est un document établi par l’employeur, obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 20 salariés. Il précise un certain nombre d'obligations, notamment en matière d'hygiène, de sécurité ou de sanctions, que le salarié et l'employeur doivent respecter à l'intérieur de l'entreprise.
Tout comme pour l’éthylotest, les modalités de ce contrôle ne doivent pas apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles des restrictions qui ne seraient justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (3).
Le Code du travail ne prévoyant rien en matière de stupéfiants, l’arrêt du Conseil d’Etat était donc très attendu afin de savoir si, oui ou non, le recours aux tests salivaires de dépistage de drogues pouvait être prévu dans le règlement intérieur et surtout à quelles conditions ce type de test pouvait être pratiqué afin de respecter les droits et libertés individuelles des salariés.
L’inspectrice du travail , en charge de contrôler le règlement intérieur, a enjoint à l’entreprise de retirer deux points :
- que le test soit pratiqué par le supérieur hiérarchique après avoir reçu une formation,
- et qu’en cas de dépistage positif, le salarié puisse faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
L’employeur a saisi le tribunal administratif qui lui a donné raison, contrairement à la cour d’appel qui a jugé que la clause du règlement intérieur était illicite. D’une part, parce que le prélèvement d’échantillons biologiques contenait des données soumises au secret médical, ce qui excluait qu’il puisse être pratiqué et interprété par un supérieur hiérarchique et, d’autre part, en raison des "failles" du dispositif de contrôle et la perspective d’un licenciement disciplinaire en cas de résultat positif alors que le test est ni fiable ni confidentiel. (Voir article commentant l’arrêt de la cour d’appel).
Mettre en place un règlement intérieur requiert une procédure : des mesures d’information consultation des représentants du personnel, de publicité envers les salariés et de contrôle de l’administration. L’inspection du travail qui est destinataire des projets de règlement intérieur (au même titre que le conseil des Prud’hommes) peut demander des modifications lorsqu’elle le juge nécessaire. L’employeur peut, quant à lui, les contester par voie gracieuse ou contentieuse devant le tribunal administratif (4) .
Un pourvoi au Conseil d’Etat a été formé par l’employeur, permettant ainsi aux juges administratifs suprêmes de se prononcer, pour la première fois, sur le recours de tests salivaires de dépistage de drogues organisés par un règlement intérieur.
Deux questions se posent:
- Un supérieur hierarchique peut-il pratiquer lui-même un test salivaire de dépistage de drogues sur un de ses salariés?
- Cette clause dans le réglement intérieur est- elle justifiée est proportionnées?
Par ailleurs, le Conseil d’Etat précise que le test n’a pas non plus à être pratiqué par un médecin du travail dès lors qu’il « n’a pas pour objet d’apprécier l’aptitude médicale de salariés à exercer leur emploi ». Enfin, « aucune règle ni aucun principe ne réservent le recueil d’un échantillon de salive à une profession médicale ».
En conséquence, le test peut être pratiqué par le supérieur hiérarchique du salarié et pas seulement par un professionnel de santé.
Le Conseil d’Etat évacue la question du secret médical en énonçant que «si les résultats de ce test ne sont pas couverts par le secret médical, l’employeur et le supérieur hiérarchique désigné pour le mettre en œuvre sont tenus au secret professionnel sur son résultat ».
Aussi, l’employeur et le supérieur hiérarchique doivent garder pour eux le résultat du test, au titre du secret professionnel.
En l’espèce, l’employeur justifie le recours au test par son obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé et la sécurité des salariés.
Aussi, il faut faire la balance entre cette obligation et les droits et libertés individuelles des salariés qui sont restreints. Pour cela, le Conseil d’Etat va vérifier que le règlement intérieur offre des garanties.
La cour d’appel avait pointé les failles du dispositif :
- le test ne permet pas de déterminer un seuil à partir duquel le salarié « devrait être regardé comme étant dans l’incapacité de tenir son poste de travail » ;
- la marge d’erreur est large puisque « la fenêtre de détection peut (…) s’étendre jusqu’à 24 heures après usages » ;
- enfin, ces tests peuvent aboutir « à de faux résultats positifs ou de faux résultats négatifs dans une proportion non négligeable ».
Le Conseil d’Etat reconnait que ces tests comportent bien un risque d’erreur, mais le fait que le salarié puisse demander une contre-expertise médicale suffit à garantir la fiabilité du résultat. Cette contre-expertise médicale doit être faite dans les plus brefs délais et être à la charge de l’employeur.
Par ailleurs, l’autre garantie pour le Conseil d’Etat est que ces tests aléatoires sont pratiqués uniquement sur des salariés occupant un poste dit « hypersensible », c’est-à-dire ceux où la drogue constitue un danger particulièrement élevé pour le salarié et les tiers. Il est précisé que ces postes ont été identifiés en collaboration avec les délégués du personnel et le médecin du travail.
Le règlement intérieur prévoit également que ces contrôles pourront être menés sur l’ensemble du personnel mais uniquement lorsque le comportement du salarié laissera paraitre un état de consommation de drogues.
A l’inverse pour le Conseil d’Etat, compte tenu du risque sur ce type de postes, de l’obligation de sécurité pour l’employeur, de l’obligation du secret professionnel sur les résultats et enfin de l’absence d'autre méthode pour établir directement l’incidence d’une consommation de drogues sur l’aptitude à effectuer une tâche « les disposions du règlement intérieur litigieux qui permettent à l’employeur d’effectuer lui-même le contrôle des salariés affectés à des postes dits « hypersensibles drogue et alcool » et de sanctionner ceux des contrôles qui se révèleraient positifs, ne portent pas aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives une atteinte disproportionnée par rapport au but recherché ».
En autorisant le recours à ce type de test, le Conseil d’Etat a, sans nul doute, voulu inciter l’employeur qui avait pris un certain nombre de garanties pour sa mise en œuvre.
Toutefois, les justificatifs permettant de balayer les arguments de la cour d’appel semblent fragiles : la fiabilité du test ne permet pas réellement de savoir si le salarié est encore sous l’emprise de la drogue, le fait de pouvoir faire une contre-expertise ne permettra pas de savoir si le salarié est apte ou non à son poste mais seulement de confirmer ou non qu’il a consommé de la drogue. Par ailleurs, le fait que le secret professionnel puisse se substituer au secret médical semble contestable.
Enfin cette décision repose la quesiton de la porosité entre vie personnelle et vie professionnelle et des impacts que l'une peut avoir sur l'autre. Une consommation de stupéfiant au cours d'un week end, laissant persister des traces le lundi matin représente-t-elle rééllement un danger qui justifie une sanction du salarié en question? Ne faut il pas faire des distinctions entre le type de drogues consommées, notamment par rapport aux conséquences sur l'aptitude professionnelle et au danger que ce salarié représente?
Par Service juridique-CFDT
Pour la première fois, le Conseil d’Etat se prononce sur le recours
aux tests salivaires de dépistage de drogues prévu dans un règlement
intérieur. Il autorise que ce type de test soit pratiqué par un
supérieur hiérarchique, sous réserve toutefois, de certaines garanties.
Ce test doit être limité aux postes à risque, l’employeur et le
supérieur hiérarchique qui dépistent sont tenus au secret professionnel
sur son résultat et le salarié doit pouvoir recourir à une
contre-expertise médicale. Ce n’est qu'à ces conditions que la clause
sera licite et qu’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au
licenciement pourra être envisagée. CE. 05.12.16, n°394178.
- Drogue et alcool au travail, même combat ?
Le règlement intérieur est un document établi par l’employeur, obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 20 salariés. Il précise un certain nombre d'obligations, notamment en matière d'hygiène, de sécurité ou de sanctions, que le salarié et l'employeur doivent respecter à l'intérieur de l'entreprise.
Tout comme pour l’éthylotest, les modalités de ce contrôle ne doivent pas apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles des restrictions qui ne seraient justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (3).
Le Code du travail ne prévoyant rien en matière de stupéfiants, l’arrêt du Conseil d’Etat était donc très attendu afin de savoir si, oui ou non, le recours aux tests salivaires de dépistage de drogues pouvait être prévu dans le règlement intérieur et surtout à quelles conditions ce type de test pouvait être pratiqué afin de respecter les droits et libertés individuelles des salariés.
- Recours aux tests salivaires de dépistage de dogues dans le règlement intérieur
L’inspectrice du travail , en charge de contrôler le règlement intérieur, a enjoint à l’entreprise de retirer deux points :
- que le test soit pratiqué par le supérieur hiérarchique après avoir reçu une formation,
- et qu’en cas de dépistage positif, le salarié puisse faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
L’employeur a saisi le tribunal administratif qui lui a donné raison, contrairement à la cour d’appel qui a jugé que la clause du règlement intérieur était illicite. D’une part, parce que le prélèvement d’échantillons biologiques contenait des données soumises au secret médical, ce qui excluait qu’il puisse être pratiqué et interprété par un supérieur hiérarchique et, d’autre part, en raison des "failles" du dispositif de contrôle et la perspective d’un licenciement disciplinaire en cas de résultat positif alors que le test est ni fiable ni confidentiel. (Voir article commentant l’arrêt de la cour d’appel).
Mettre en place un règlement intérieur requiert une procédure : des mesures d’information consultation des représentants du personnel, de publicité envers les salariés et de contrôle de l’administration. L’inspection du travail qui est destinataire des projets de règlement intérieur (au même titre que le conseil des Prud’hommes) peut demander des modifications lorsqu’elle le juge nécessaire. L’employeur peut, quant à lui, les contester par voie gracieuse ou contentieuse devant le tribunal administratif (4) .
Un pourvoi au Conseil d’Etat a été formé par l’employeur, permettant ainsi aux juges administratifs suprêmes de se prononcer, pour la première fois, sur le recours de tests salivaires de dépistage de drogues organisés par un règlement intérieur.
Deux questions se posent:
- Un supérieur hierarchique peut-il pratiquer lui-même un test salivaire de dépistage de drogues sur un de ses salariés?
- Cette clause dans le réglement intérieur est- elle justifiée est proportionnées?
- Le supérieur hiérarchique suffit, pas d’obligation de recourir à un professionnel de santé
Par ailleurs, le Conseil d’Etat précise que le test n’a pas non plus à être pratiqué par un médecin du travail dès lors qu’il « n’a pas pour objet d’apprécier l’aptitude médicale de salariés à exercer leur emploi ». Enfin, « aucune règle ni aucun principe ne réservent le recueil d’un échantillon de salive à une profession médicale ».
En conséquence, le test peut être pratiqué par le supérieur hiérarchique du salarié et pas seulement par un professionnel de santé.
- La question du secret médical ?
Le Conseil d’Etat évacue la question du secret médical en énonçant que «si les résultats de ce test ne sont pas couverts par le secret médical, l’employeur et le supérieur hiérarchique désigné pour le mettre en œuvre sont tenus au secret professionnel sur son résultat ».
Aussi, l’employeur et le supérieur hiérarchique doivent garder pour eux le résultat du test, au titre du secret professionnel.
- Des gardes fous nécessaires pour encadrer le test …
En l’espèce, l’employeur justifie le recours au test par son obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé et la sécurité des salariés.
Aussi, il faut faire la balance entre cette obligation et les droits et libertés individuelles des salariés qui sont restreints. Pour cela, le Conseil d’Etat va vérifier que le règlement intérieur offre des garanties.
La cour d’appel avait pointé les failles du dispositif :
- le test ne permet pas de déterminer un seuil à partir duquel le salarié « devrait être regardé comme étant dans l’incapacité de tenir son poste de travail » ;
- la marge d’erreur est large puisque « la fenêtre de détection peut (…) s’étendre jusqu’à 24 heures après usages » ;
- enfin, ces tests peuvent aboutir « à de faux résultats positifs ou de faux résultats négatifs dans une proportion non négligeable ».
Le Conseil d’Etat reconnait que ces tests comportent bien un risque d’erreur, mais le fait que le salarié puisse demander une contre-expertise médicale suffit à garantir la fiabilité du résultat. Cette contre-expertise médicale doit être faite dans les plus brefs délais et être à la charge de l’employeur.
Par ailleurs, l’autre garantie pour le Conseil d’Etat est que ces tests aléatoires sont pratiqués uniquement sur des salariés occupant un poste dit « hypersensible », c’est-à-dire ceux où la drogue constitue un danger particulièrement élevé pour le salarié et les tiers. Il est précisé que ces postes ont été identifiés en collaboration avec les délégués du personnel et le médecin du travail.
Le règlement intérieur prévoit également que ces contrôles pourront être menés sur l’ensemble du personnel mais uniquement lorsque le comportement du salarié laissera paraitre un état de consommation de drogues.
- … et l’usage du pouvoir disciplinaire.
A l’inverse pour le Conseil d’Etat, compte tenu du risque sur ce type de postes, de l’obligation de sécurité pour l’employeur, de l’obligation du secret professionnel sur les résultats et enfin de l’absence d'autre méthode pour établir directement l’incidence d’une consommation de drogues sur l’aptitude à effectuer une tâche « les disposions du règlement intérieur litigieux qui permettent à l’employeur d’effectuer lui-même le contrôle des salariés affectés à des postes dits « hypersensibles drogue et alcool » et de sanctionner ceux des contrôles qui se révèleraient positifs, ne portent pas aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives une atteinte disproportionnée par rapport au but recherché ».
- Une solution dangereuse?
En autorisant le recours à ce type de test, le Conseil d’Etat a, sans nul doute, voulu inciter l’employeur qui avait pris un certain nombre de garanties pour sa mise en œuvre.
Toutefois, les justificatifs permettant de balayer les arguments de la cour d’appel semblent fragiles : la fiabilité du test ne permet pas réellement de savoir si le salarié est encore sous l’emprise de la drogue, le fait de pouvoir faire une contre-expertise ne permettra pas de savoir si le salarié est apte ou non à son poste mais seulement de confirmer ou non qu’il a consommé de la drogue. Par ailleurs, le fait que le secret professionnel puisse se substituer au secret médical semble contestable.
Enfin cette décision repose la quesiton de la porosité entre vie personnelle et vie professionnelle et des impacts que l'une peut avoir sur l'autre. Une consommation de stupéfiant au cours d'un week end, laissant persister des traces le lundi matin représente-t-elle rééllement un danger qui justifie une sanction du salarié en question? Ne faut il pas faire des distinctions entre le type de drogues consommées, notamment par rapport aux conséquences sur l'aptitude professionnelle et au danger que ce salarié représente?
(1) Art. L. 4121-1 C. trav.(2) Art. R. 4228-20 C. trav.(3) Art. L. 1121-1 et L. 1321-3 C. trav.(4) Art. L. 1321-4 C. trav.
CE. 05.12.16, n°394178.
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