Premiers résultats de l’enquête de la CFDT Cadres
« La parole aux cadres et personnels d’encadrement ».
La CFDT cadres a piloté, de mai à septembre 2010, une enquête auprès des cadres et des personnels exerçant des missions d’encadrement dans la fonction publique : État, Territoriale et Hospitalière. Les résultats présentés ici dressent un premier état des lieux.
La CFDT cadres a piloté, de mai à septembre 2010, une enquête auprès des cadres et des personnels exerçant des missions d’encadrement dans la fonction publique : État, Territoriale et Hospitalière. Les résultats présentés ici dressent un premier état des lieux.
Le but de cette enquête (un questionnaire en ligne), était de cerner l’impact des réorganisations, restructurations et/ou fusions sur le management, le contenu du métier et son évolution, les relations professionnelles, la perception de l’avenir.
Cette action prend toute sa place dans l’application de la résolution du congrès de la CFDT santé sociaux de 2009 et la thématique des identités professionnelles qu’elle y a développée.
Une grande majorité des réponses viennent de la FPH
Bien que la fédération ait souhaité étendre l’enquête à tout son champ d’action (public, associatif, lucratif et libéral), ce sont essentiellement les agents de la Fonction publique hospitalière (95 %), exerçant dans un établissement sanitaire (78 %) qui ont répondu. La moitié sont des soignants, 37 % des cadres administratifs, 7 % des cadres techniques et 6 % des cadres éducatifs. 60 % des répondants travaillent dans des établissements de plus de 1000 salariés.
Une première lecture montre que 40 % des cadres ont en charge des équipes de plus de 50 personnes. Par contre, les cadres « experts » sont minoritaires (8 %).
Quatre domaines ont été explorés : le travail, l’environnement de travail, le management et la réforme.
La grande majorité des répondants dit avoir reçu les formations nécessaires pour assumer ses fonctions d’encadrement, mais cela s’explique par la forte proportion de cadres soignants qui a répondu et ne met pas en lumière le défaut de formation décrit par ailleurs, sur les autres filières, administrative et technique notamment.
Formation et environnement de travail
Cependant, pour les personnes interrogées, même quand la formation existe, son contenu doit s’adapter aux évolutions du métier et être plus conséquente en termes de gestion du personnel et de management. L’apprentissage se fait « sur le tas » ou est complété par un Master en management, qui n’est ni reconnu, ni valorisé.
Une forte majorité estime remplir sa mission, mais plus difficilement du fait d’une surcharge de travail et de tâches ajoutées comme la gestion financière. Néanmoins, un sentiment de délitement du service public est pointé.
Plus préoccupant encore, seulement 18 % des personnes interrogées ne craignent pas de faire d’erreurs à cause de leur surcharge de travail. Problématique aussi, les 39 % qui ne sont pas (ou peu) en accord avec leur éthique personnelle dans l’exercice de leurs responsabilités. L’équilibre y est décrit comme fragile.
Quant à la vie privée, elle « paye un lourd tribu » : seulement 31 % parviennent à maintenir la coupure entre vie professionnelle et vie personnelle et la moitié des répondants emporte fréquemment du travail à la maison. Dans 1/3 des commentaires accompagnant cet item, les cadres disent qu’ils s’imposent une coupure, qu’ils en font, en quelque sorte, une « règle de conduite » pour se protéger : ils préfèrent effectuer des heures supplémentaires, même non comptabilisées, plutôt que d’emporter des dossiers à la maison.
Moins de la moitié considèrent que leur environnement de travail est stable : en effet les restructurations et/ou réformes continuelles affectent l’organisation qui est décrite « à géométrie variable, fluctuant selon les décisions directoriales ».
Un cadre sur deux se sent isolé et regrette de ne pas disposer d’un espace de dialogue. Des commentaires évoquent des « injonctions » plutôt que «des échanges ou des négociations ».
Seule la moitié des personnes interrogées déclare une marge suffisante d’autonomie. La création des pôles a amplifié le sentiment de n’être que de simples exécutants, absents des processus de consultation et même d’information.
Quant aux rémunérations, elles ne sont pas à la hauteur des responsabilités exercées pour 2 cadres sur 3. La comparaison avec les autres versants de la fonction publique, Etat et Territoriale, montre des rémunérations moins élevées : 12 % déclarent avoir plus de 4 000 € de salaire mensuel net, contre 17 % dans les autres FP, 70 % moins de 3 000 € contre 59 %.
Des disparités entre les hommes et les femmes
Un autre point à souligner est celui de la différence entre les femmes et les hommes : elles sont plus nombreuses à encadrer des équipes de 20 à 49 personnes (11 % de plus que les hommes) mais 7 % de moins sur des équipes de plus de 200 personnes. Contrairement aux idées reçues sur l’égalité au sein de la fonction publique, cet écart se retrouve également au niveau des rémunérations. La notion de marge de manœuvre dans la mise en œuvre des réformes marque aussi cette différence : 60 % des femmes disent ne pas (ou peu) en disposer contre 43 % pour les hommes.
Très pessimistes sur l’avenir…
Plus de 40 % des cadres ne reçoivent pas d’informations satisfaisantes sur les réformes concernant leur service. Ils évoquent des informations non stabilisées, données au dernier moment voire inexistantes. La crainte de ne plus avoir les moyens d’assurer leurs missions est exprimée par 54 % des personnes. Les commentaires précisent que c’est déjà la réalité. Cela illustre l’aspect uniquement comptable des restrictions budgétaires ciblé dans les réformes où la variable d’ajustement est la réduction du personnel. Ce sont les cadres qui y sont confrontés directement au quotidien dans l’organisation du travail, notamment pour assurer la permanence en 24/24.
D’après l’enquête, à peine 8 % des cadres santé sociaux pensent que leurs responsabilités seront plus intéressantes après les réformes et 44 % ne se prononcent pas sur cette question. C’est un record de non-réponse ! Au regard de leurs observations et de leurs analyses actuelles, le doute, la prudence ainsi qu’un certain défaitisme prédominent dans leurs commentaires. Très pessimistes sur l’avenir, plus de 60 % sont persuadés que tant le service aux usagers que leurs conditions de travail vont se dégrader.
Les attentes vis-à-vis du syndicalisme
La préoccupation principale est celle de l’amélioration des conditions de travail, viennent ensuite celle des rémunérations, puis le syndicalisme en tant que contre-pouvoir possible. Cette enquête va renforcer les revendications portées par la CFDT santé sociaux, notamment sur l’importance du type de management, pour et par les cadres, sur le bien-être au travail, sur le sens des actions menées et sur l’enjeu de l’information et de la communication.
En effet, par sa situation d’interface, le personnel d’encadrement a une place prépondérante dans l’amélioration des conditions de travail, mais pour ce faire, il est incontournable de prendre en compte ses problématiques spécifiques et de les intégrer pleinement au travail syndical.
Une analyse plus fine, avec un croisement des données recueillies, est en cours. Elle sera présentée lors d’une rencontre nationale le vendredi 25 mars 2011 à la Bourse du Travail à Paris. Retenez cette date dés aujourd’hui !
Article du journal Multiple n°131 janvier-février 2011.
Cette action prend toute sa place dans l’application de la résolution du congrès de la CFDT santé sociaux de 2009 et la thématique des identités professionnelles qu’elle y a développée.
Articles de la Résolution
IV. 2. 1. La CFDT santé sociaux a la ferme volonté de représenter toutes les catégories de professionnels du champ sanitaire, social et médico-social dans toute leur diversité, toutes leurs professions et toutes leurs aspirations. Elle s’engage à poursuivre le travail engagé avec les cadres.
IV.2.1.2. Elle favorisera et valorisera auprès des équipes les pratiques syndicales de proximité qui apportent les éléments indispensables à la construction de revendications ancrées sur les réalités vécues par les salariés.
Une grande majorité des réponses viennent de la FPH
Bien que la fédération ait souhaité étendre l’enquête à tout son champ d’action (public, associatif, lucratif et libéral), ce sont essentiellement les agents de la Fonction publique hospitalière (95 %), exerçant dans un établissement sanitaire (78 %) qui ont répondu. La moitié sont des soignants, 37 % des cadres administratifs, 7 % des cadres techniques et 6 % des cadres éducatifs. 60 % des répondants travaillent dans des établissements de plus de 1000 salariés.
Une première lecture montre que 40 % des cadres ont en charge des équipes de plus de 50 personnes. Par contre, les cadres « experts » sont minoritaires (8 %).
Quatre domaines ont été explorés : le travail, l’environnement de travail, le management et la réforme.
La grande majorité des répondants dit avoir reçu les formations nécessaires pour assumer ses fonctions d’encadrement, mais cela s’explique par la forte proportion de cadres soignants qui a répondu et ne met pas en lumière le défaut de formation décrit par ailleurs, sur les autres filières, administrative et technique notamment.
Formation et environnement de travail
Cependant, pour les personnes interrogées, même quand la formation existe, son contenu doit s’adapter aux évolutions du métier et être plus conséquente en termes de gestion du personnel et de management. L’apprentissage se fait « sur le tas » ou est complété par un Master en management, qui n’est ni reconnu, ni valorisé.
Une forte majorité estime remplir sa mission, mais plus difficilement du fait d’une surcharge de travail et de tâches ajoutées comme la gestion financière. Néanmoins, un sentiment de délitement du service public est pointé.
Plus préoccupant encore, seulement 18 % des personnes interrogées ne craignent pas de faire d’erreurs à cause de leur surcharge de travail. Problématique aussi, les 39 % qui ne sont pas (ou peu) en accord avec leur éthique personnelle dans l’exercice de leurs responsabilités. L’équilibre y est décrit comme fragile.
Quant à la vie privée, elle « paye un lourd tribu » : seulement 31 % parviennent à maintenir la coupure entre vie professionnelle et vie personnelle et la moitié des répondants emporte fréquemment du travail à la maison. Dans 1/3 des commentaires accompagnant cet item, les cadres disent qu’ils s’imposent une coupure, qu’ils en font, en quelque sorte, une « règle de conduite » pour se protéger : ils préfèrent effectuer des heures supplémentaires, même non comptabilisées, plutôt que d’emporter des dossiers à la maison.
Moins de la moitié considèrent que leur environnement de travail est stable : en effet les restructurations et/ou réformes continuelles affectent l’organisation qui est décrite « à géométrie variable, fluctuant selon les décisions directoriales ».
Un cadre sur deux se sent isolé et regrette de ne pas disposer d’un espace de dialogue. Des commentaires évoquent des « injonctions » plutôt que «des échanges ou des négociations ».
Seule la moitié des personnes interrogées déclare une marge suffisante d’autonomie. La création des pôles a amplifié le sentiment de n’être que de simples exécutants, absents des processus de consultation et même d’information.
Quant aux rémunérations, elles ne sont pas à la hauteur des responsabilités exercées pour 2 cadres sur 3. La comparaison avec les autres versants de la fonction publique, Etat et Territoriale, montre des rémunérations moins élevées : 12 % déclarent avoir plus de 4 000 € de salaire mensuel net, contre 17 % dans les autres FP, 70 % moins de 3 000 € contre 59 %.
Des disparités entre les hommes et les femmes
Un autre point à souligner est celui de la différence entre les femmes et les hommes : elles sont plus nombreuses à encadrer des équipes de 20 à 49 personnes (11 % de plus que les hommes) mais 7 % de moins sur des équipes de plus de 200 personnes. Contrairement aux idées reçues sur l’égalité au sein de la fonction publique, cet écart se retrouve également au niveau des rémunérations. La notion de marge de manœuvre dans la mise en œuvre des réformes marque aussi cette différence : 60 % des femmes disent ne pas (ou peu) en disposer contre 43 % pour les hommes.
Très pessimistes sur l’avenir…
Plus de 40 % des cadres ne reçoivent pas d’informations satisfaisantes sur les réformes concernant leur service. Ils évoquent des informations non stabilisées, données au dernier moment voire inexistantes. La crainte de ne plus avoir les moyens d’assurer leurs missions est exprimée par 54 % des personnes. Les commentaires précisent que c’est déjà la réalité. Cela illustre l’aspect uniquement comptable des restrictions budgétaires ciblé dans les réformes où la variable d’ajustement est la réduction du personnel. Ce sont les cadres qui y sont confrontés directement au quotidien dans l’organisation du travail, notamment pour assurer la permanence en 24/24.
D’après l’enquête, à peine 8 % des cadres santé sociaux pensent que leurs responsabilités seront plus intéressantes après les réformes et 44 % ne se prononcent pas sur cette question. C’est un record de non-réponse ! Au regard de leurs observations et de leurs analyses actuelles, le doute, la prudence ainsi qu’un certain défaitisme prédominent dans leurs commentaires. Très pessimistes sur l’avenir, plus de 60 % sont persuadés que tant le service aux usagers que leurs conditions de travail vont se dégrader.
Les attentes vis-à-vis du syndicalisme
La préoccupation principale est celle de l’amélioration des conditions de travail, viennent ensuite celle des rémunérations, puis le syndicalisme en tant que contre-pouvoir possible. Cette enquête va renforcer les revendications portées par la CFDT santé sociaux, notamment sur l’importance du type de management, pour et par les cadres, sur le bien-être au travail, sur le sens des actions menées et sur l’enjeu de l’information et de la communication.
En effet, par sa situation d’interface, le personnel d’encadrement a une place prépondérante dans l’amélioration des conditions de travail, mais pour ce faire, il est incontournable de prendre en compte ses problématiques spécifiques et de les intégrer pleinement au travail syndical.
Une analyse plus fine, avec un croisement des données recueillies, est en cours. Elle sera présentée lors d’une rencontre nationale le vendredi 25 mars 2011 à la Bourse du Travail à Paris. Retenez cette date dés aujourd’hui !
Article du journal Multiple n°131 janvier-février 2011.
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