Mal-être au travail, s’attaquer aux racines du mal
Se tuer au travail ” est une expression imagée qui indique l’engagement personnel dans la tâche à accomplir… Cette expression prend une signification insupportable quand elle s’applique à une femme ou à un homme qui commet l’irréparable en le liant à son vécu dans l’entreprise.
La succession des suicides de salariés à France Télécom ( après ceux de Renault, EDF… ) a permis de rendre visible l’autre effet des mutations, des restructurations et de la crise : celui qui ne touche pas l’emploi mais cette “ face cachée ” des entreprises que sont le travail, son contenu et son évolution.
Ainsi, la question du stress au travail se retrouve à la Une de l’actualité. Le ministre en personne s’en empare, les dirigeants d’entreprise reconnaissent un à un qu’ils ont sous-estimé ce phénomène qui allait être dorénavant pris en charge. L’État lui-même, dans son rôle d’actionnaire comme en tant qu’employeur direct, a sa part de responsabilités et n’a pas de leçon à donner. Pourvu que l’émotion légitime et sa médiatisation ne transforment pas l’enjeu de société ainsi mis au jour en séquence à zapper… en « mode », pour reprendre l’expression du président de France Télécom.
Depuis les différentes actions de la CFDT sur l’intensification du travail – dont l’ouvrage collectif Le travail intenable, publié en juin 2006, était une des contributions essentielles – jusqu’au guide Agir sur les risques psychosociaux, édité en juin dernier, les équipes ne découvrent pas cette situation. Pourtant quelque chose est peut-être en train de changer vraiment.
L’accord sur le stress signé en 2008 a été un premier signe permettant aux employeurs de sortir du déni. Il s’agit maintenant de le mettre en œuvre et de ne pas se laisser entraîner vers de fausses solutions miracles. Cela ne consiste donc pas à aider les salariés à supporter le stress, ni à se contenter de repérer ceux qui seraient prétendument fragiles. La question du stress et globalement celle des conditions de travail doivent se traiter en amont à partir des questions d’organisation du travail, du sens à lui donner, des espaces de dialogue pour en discuter. Il faut s’attaquer à ses racines, en particulier aux objectifs parfois inatteignables assignés en cascade par la hiérarchie, et aux modes de management.
Notre devoir est, en finalité, de lier cet enjeu sur le contenu du travail et ses conséquences au débat essentiel sur la gouvernance des entreprises et sur les critères de gestion qui servent à évaluer ses dirigeants.
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