S’attaquer au deuxième âge de l’émancipation des femmes
Cent ans après la première marche pour le droit des femmes à Copenhague, on ne peut nier le chemin parcouru. La reconnaissance du droit à l’émancipation des femmes a pris le pas sur les résistances empreintes de familialisme, où la femme était assignée à son rôle de mère et d’épouse. Une transformation sociétale à laquelle la CFDT a su prendre part, prônant une nouvelle approche de la femme au travail.
Pourtant, sur le terrain de l’entreprise, les revendications égalitaires ne sont pas parvenues à gommer les inégalités et autres discriminations qui maintiennent les femmes dans la spirale de la précarité et des bas salaires. Depuis quinze ans, les indicateurs sont au point mort. L’écart de rémunération, estimé à 18 % dans les pays de l’OCDE, résulte moins d’une discrimination pure de l’employeur que de différences d’accès à la formation ou de déroulement de carrière. Les enseignements de l’enquête TEQ (Travail en questions), lancée par la Confédération en 2008, le confirment : 30 % des femmes interrogées disent ne jamais avoir été augmentées depuis leur recrutement, et un tiers considèrent que leurs perspectives de carrière sont nulles.
Des chiffres à mettre à relation avec la sous-représentation des femmes dans les formations au management, passage obligé entre professions intermédiaires et cadres. Concernant les freins à la carrière, l’organisation de la vie familiale arrive en tête des réponses des salariées, avec une distinction notable : les ouvrières craignent de ne pas retrouver leur poste au retour d’un congé parental, alors que les cadres s’inquiètent plus de leur évolution de carrière. D’autant que, pour l’économiste Hélène Périvier, “la France a cette spécificité de valoriser et de féliciter la mère qui travaille sans trop se plaindre et qui, au final, se retrouve piégée”.
Une vision partagée par Laurence Laigo, secrétaire nationale, qui constate “l’exemplarité qu’on demande aux femmes en les culpabilisant d’avoir fait le choix de continuer à travailler sans parvenir à tout assumer. L’égalité professionnelle n’est pas qu’une question de salaire, car le gros de la discrimination se trouve ailleurs. Il faut inventer une autre logique, en modernisant les politiques publiques et la politique familiale, et en trouvant des outils de conciliation qui ne pénalisent pas les femmes tout au long de leur parcours ainsi qu’au moment de la retraite. La promotion de l’égalité doit se faire de manière transversale et à tous les stades, tant la place de la femme sur le marché du travail est indissociable de sa place dans la société”.
Un autre modèle social
Mais le deuxième âge de l’émancipation des femmes dans le monde du travail ne pourra se faire avec la seule volonté syndicale. Beaucoup d’équipes se sont emparées des résultats du TEQ pour recréer des lieux de dialogue et de propositions concrètes, ou pour négocier un accord. Mais si la motivation est là, les équipes avouent leurs difficultés à faire de l’égalité professionnelle un élément d’une démarche intégrée, commune à l’ensemble des négociations interprofessionnelles, comme l’a demandé la CFDT à maintes reprises.
Encore faut-il que chacun y mette du sien, à commencer par les pouvoirs publics. “On assiste régulièrement à une démarche de visibilité et de bonne conscience politique, qui n’aboutit qu’à une prise en charge segmentée et parcellaire du problème. Le retour en arrière du gouvernement sur la réforme du congé parental est symptomatique de ces effets d’annonces périodiques”, explique Laurence Laigo. Pire, explique une intervenante, “le projet de l’Union européenne de l’allongement du congé de maternité à 20 semaines contre 16 actuellement laisse à penser qu’en période de crise, les femmes seraient mieux au chaud à la maison pour faire baisser les chiffres du chômage. On affiche une politique familiale mais, au final, c’est une politique d’emploi à peine voilée !” Il en va de même pour ce qui a trait à l’égalité professionnelle. “Rien n’avance au niveau politique si ce n’est les lois de bonne conscience, où on va instaurer, pour les entreprises qui n’auront pas réduit les écarts, une taxe sur la masse salariale. Cette sanction pénalise l’ensemble des salariés autour d’un problème qui est de la responsabilité de l’employeur et qui devrait être lié à ses seules conditions de rémunération personnelle”, explique François Chérèque.
Concernant la sphère de l’entreprise, le constat est le même : “Il est temps que l’entreprise s’investisse dans l’organisation du travail en fonction des différents temps de la vie, indifféremment pour les hommes et pour les femmes. Notre modèle social a été créé quand le monde du travail était masculin et industriel. Aujourd’hui, ce modèle change et ce sont les femmes qui en pâtissent tout au long de leur vie. Ce n’est plus possible.”
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