Travailler trop pour...perdre son boulot !

Le licenciement pour faute grave est justifié lorsqu'un salarié engagé à temps partiel met l'employeur en situation d'infraction en ayant plusieurs emplois et en ne respectant pas la durée maximale du travail autorisée.

Dans une affaire, un employeur apprend qu'un salarié engagé à temps partiel cumule son emploi avec un autre travail. L'employeur lui demande de justifier des horaires effectués chez l'autre employeur. Le salarié n'ayant pas fait suite à cette mise en demeure est licencié pour faute grave. Contestant son licenciement, le salarié saisit le juge.

Les juges rappellent qu'aucun salarié ne peut accomplir de travaux rémunérés au-delà de la durée maximale de travail autorisée. Parallèlement, un employeur ne peut continuer à embaucher un salarié qui méconnaît cette disposition (1).

Les juges considèrent que le fait que le salarié n'ait pas remis les documents permettant de vérifier la durée totale du travail à l'employeur mettait l'employeur en situation d'infraction. Ces agissements étaient constitutifs d'une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Le licenciement pour faute grave du salarié était justifié.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 mai 2010. N° de pourvoi : 09-40923

A noter :

La durée maximale de travail prévue par le Code du travail est de :

- 10 heures par jour (1) ;

- 48 heures au cours d'une même semaine (2) ;

(Attention cependant, la durée moyenne du travail, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut pas dépasser 44 heures par semaine) (3) ;

- 8 heures par jour pour les jeunes de moins de 18 ans qui travaillent dans le cadre d'un processus d'initiation en milieu professionnel (stage, alternance...) ;

- 35 heures par semaine pour les jeunes de moins de 18 ans (4).

Le Code du travail prévoit des possibilités de dérogation à ces horaires en cas de circonstances exceptionnelles (5).De même, certaines dérogations à la durée maximale du travail peuvent être prévues par un accord collectif.

Références :

(1) Article L 3121-34 du Code du travail

(2) Article L 3121-35 du Code du travail

(3) Article L 3121-36 du Code du travail

(4) Article L 3162-1 du Code du travail

(5) A titre d'exemple : Article L 3121-35 du Code du travail

source : juritravail.com