Prime, égalité salariale, mutuelle, pénibilité : ce qui attend les salariés à la rentrée
L'agenda social s'annonce chargé dans les entreprises cet automne : les DRH vont devoir boucler d'ici à la fin de l'année plusieurs dossiers susceptibles d'avoir des répercussions directes sur la feuille de paie ou les conditions de travail des salariés.
Espérons que les DRH et les représentants du personnel ont passé de bonnes vacances : ils ne vont pas chômer en cette rentrée et leurs discussions auront des conséquences directes sur le quotidien des salariés. D'ici à la fin de l'année, les entreprises doivent ouvrir une série de négociations pour se conformer à des décisions gouvernementales ayant potentiellement un impact sur la rémunération comme sur les conditions de travail. Tour d'horizon.
La prime sur les dividendes, une première
Tout juste votée, la « prime de partage des profits » (son nom officiel) s'applique dès cette année. Si les entreprises ne sont pas toutes concernées (voir ci-dessous), le gouvernement prévoit tout de même 4 millions de salariés bénéficiaires. Ces derniers ne doivent pas forcément s'attendre à des largesses : les DRH n'avaient pas prévu la mesure dans leur enveloppe salariale annuelle et le retournement de la croissance devrait les inciter à la prudence. Verdict d'ici au 31 octobre, date limite pour aboutir cette année.
Des mesures contre les écarts de salaire hommes-femmes
La loi sur les retraites de 2010 instaure des pénalités pour les entreprises d'au moins 50 salariés qui ne seraient pas couvertes au 1 er janvier 2012 par un accord (ou à défaut un plan d'action) sur l'égalité professionnelle hommesfemmes. Le texte doit prévoir des objectifs (formation, rémunération ou promotion professionnelle) mesurés par des indicateurs chiffrés et détailler les moyens d'action. A défaut, la pénalité encourue peut atteindre 1 % de la masse salariale.
Un plan d'action pour réduire la pénibilité
A la suite de la loi sur les retraites, les entreprises de plus de 50 salariés dont la moitié des effectifs au moins est exposée à un ou plusieurs facteurs de risque professionnels (postures pénibles, températures extrêmes...) doivent négocier un accord -ou mettre en place un plan d'action -avant le 1 er janvier 2012 pour lutter contre la pénibilité. Là encore, les objectifs retenus (réduction de la poly-exposition aux risques, aménagement de fin de carrière...) doivent s'accompagner de mesures chiffrées. Faute de quoi, les entreprises risquent une pénalité d'un montant de 1 % de la masse salariale.
Une pratique plus contrôlée du forfait jours
Fin juin, la chambre sociale de la Cour de cassation a précisé les contours juridiques de la pratique du forfait jours. Celui-ci n'est valide que s'il accompagne de garanties préservant la santé des salariés : suivi régulier de la charge de travail par le supérieur hiérarchique, document de contrôle précisant le nombre et la date des jours travaillés... Les entreprises vont devoir s'assurer qu'elles sont dans les clous au regard de cette nouvelle jurisprudence, ce qui pourrait avoir des répercussions sur le quotidien des quelque 1,5 million de salariés concernés.
Un coût accru en vue pour la mutuelle
Le gouvernement a annoncé dans le cadre du plan de rigueur une hausse des taxes sur les complémentaires santé, avec un passage de 3,5 % à 7 % pour les contrats dits « responsables ». Les mutuelles laissent d'ores et déjà entendre que cette taxation sera répercutée sur le coût des contrats (« Les Echos » du 26 août). Ce qui augure de négociations serrées pour les DRH : d'abord avec les mutuelles pour les convaincre de rogner leurs marges. Ensuite avec les représentants du personnel pour déterminer qui financera le surcoût restant. Autre piste, maintenir le coût constant mais revoir les garanties à la baisse. Le sujet sera suivi de très près par les salariés, « qui sont très attachés à la composante de leur rémunération que représente la complémentaire santé », indique Eric Demolli, directeur technique chez Mercer.
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